期權份額分配客觀公正每個員工期權授予數(shù)量的分配確定，應當參考崗位職級、績效考核、個人資質能力、入司年限等因素，制定一套科學、客觀的分配計算體系，以確保期權份額分配時的公平、公正。期權分配時，公司或者大股東應當切忌因個人好惡或者關系的親疏而隨意分配期權數(shù)量或者因個別人而打破整個分配體系的科學性和權威性。

1、股權和期權有什么區(qū)別？給員工期權獎勵，應該怎么制定才合理？

一、關于股權和期權的區(qū)別1、股權激勵角度股權和期權的區(qū)別人們關注股權和期權的區(qū)別，多數(shù)是基于股權激勵角度的考量和應用。股權激勵的三大核心方式為限制性股權、期權和虛擬股權（分紅權、激勵基金），但無論哪種方式，都涉及到股權（分紅權）授予和業(yè)績考核問題，通俗點說，限制性股權就是先授予員工股權、后進行考核解除鎖定，期權就是先進行考核后授予股權。

2、股權和期權的釋義股權,是股東對公司享有的兼有人身和財產(chǎn)權益的一種綜合性權利，其中人身權益體現(xiàn)為表決權等參與公司經(jīng)營管理的權利，財產(chǎn)權益體現(xiàn)為通過分紅等方式從公司獲得經(jīng)濟利益的權利，股權期權是公司給予作為激勵對象的員工在一定期限內（行權期限）符合特定條件（行權條件）的情況下，以事先約定的價格（行權價格）購買公司股權的權利。

二、期權激勵方案注意事項與要點公司實施股權激勵方案，無論是采取限制性股權方式還是期權方式，最核心的目的是激勵員工，因此，方案制定和實施過程中注意事項應當圍繞取得最佳激勵效果來展開，1、期權份額分配客觀公正每個員工期權授予數(shù)量的分配確定，應當參考崗位職級、績效考核、個人資質能力、入司年限等因素，制定一套科學、客觀的分配計算體系，以確保期權份額分配時的公平、公正。

期權分配時，公司或者大股東應當切忌因個人好惡或者關系的親疏而隨意分配期權數(shù)量或者因個別人而打破整個分配體系的科學性和權威性，股權激勵的股權或者期權份額的分配至關重要，否則，激勵可能變成激戾，造成團隊內部的不和諧甚至不穩(wěn)定因素。2、行權條件（績效目標）適中適度對于期權的行權條件，一般是結合相應考核年度公司的業(yè)績目標實現(xiàn)以及個人績效考核確定，在設定公司業(yè)績目標時，應當本著適中、適度的原則（可以通俗理解為“跳一跳，夠得到”的標準）確定，目標過低員工可能躺著拿股權，目標過高員工可能喪失為之努力的動力，都達不到激勵效果，

2、在創(chuàng)業(yè)公司上班，期權怎么發(fā)放呢？

長久以來，都有一個爭議：期權到底是不是在給員工畫大餅？我來告訴你答案。今天，對于許多新創(chuàng)企業(yè)來說，長期激勵已經(jīng)是不可缺少的組成部分了，有意識的團隊創(chuàng)始人，在公司設立之初，都會在公司的股權中預留一部分期權池，用于激勵團隊成員。我們先說一下，期權怎么發(fā)：時間點：關于做期權的時間，我遇到有個公司，剛一成立，公司招募了5-6名員工，就開始實施全員的期權計劃，

這個時候考慮這樣的計劃，其實并不是最必要的時刻。公司剛成立，人員的穩(wěn)定性和融合性尚不知曉，這個時候，可以做的是，在公司的股權中，把未來擁有股權激勵的部分預留出來，由某個股東代持。一般來說，天使輪后或者A輪是做期權比較好的時點，關注點：1.分批次發(fā)放：一般公司不會一次性全部發(fā)放給員工。而是要分批次，以此來挽留住員工，

這叫做成熟期。比如說公司授予員工1萬股期權，但是要分四年發(fā)放，到了第四年末才能全部獲得，在這四年的過程中，成熟的方式也不同。比如勻速成熟，也就是每一年成熟25%，到第一年末了，你可以獲得2500股，第二年末獲得5000股。還有，是非勻速方式，如第一年我給你10%，第二年給你20%，第三年給你30%，第四年再給你40%，

2.期權池大?。和ǔ碚f，如果你公司未來想吸引更多的人才，可能我們的期權池要留出15%~20%。如果這公司基本上人才都已經(jīng)到位了，我們的發(fā)展也比較傳統(tǒng)，那可能你留下10%~15%也是可以的，一般我們取一個折中的比例，也就是15%的比例來設計期權池，發(fā)放形式：一種是按照總股本的比例分發(fā)給員工比如把公司的總股本的0.5%的發(fā)給員工一種是我們按照股數(shù)來發(fā)比如說發(fā)放給員工5萬股的期權。