當(dāng)期激勵是什么意思，中國聯(lián)通給我的聯(lián)通手機(jī)發(fā)的信息是什么意思

來源：整理時(shí)間：2023-06-19 04:13:11 編輯：金融知識手機(jī)版

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1，中國聯(lián)通給我的聯(lián)通手機(jī)發(fā)的信息是什么意思
2，拍拍的3D彩票怎么玩
3，薪酬改革注意事項(xiàng)應(yīng)遵循哪些原則誤區(qū)和風(fēng)險(xiǎn)有哪些

1，中國聯(lián)通給我的聯(lián)通手機(jī)發(fā)的信息是什么意思

此為國家要求的公益短信，三大運(yùn)營商均會對用戶群發(fā)短信告知。無其他含義。

消費(fèi)來的。聯(lián)通積分規(guī)則【積分規(guī)則】用戶積分=當(dāng)月通信消費(fèi)積分+獎勵積分（一）當(dāng)月通信消費(fèi)積分，指客戶上個(gè)計(jì)費(fèi)月內(nèi)使用聯(lián)通業(yè)務(wù)所獲得的積分（應(yīng)收）。每月計(jì)算一次，每消費(fèi)1元積1分，不足1元部分不積分。1、當(dāng)月通信消費(fèi)積分計(jì)算應(yīng)包含客戶使用聯(lián)通移動、固話、無線市話和寬帶業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的各項(xiàng)通信費(fèi)用。如月租費(fèi)、本地通話費(fèi)、國內(nèi)漫游通話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、國內(nèi)/際長途通話費(fèi)、國際漫游話費(fèi)、ip/193通話費(fèi)、特服月租費(fèi)、增值業(yè)務(wù)費(fèi)和短信息費(fèi)等。2、當(dāng)月通信消費(fèi)積分計(jì)算不應(yīng)包含各類sp和聲訊信息費(fèi)、已優(yōu)惠消費(fèi)額、補(bǔ)交違約金、制/補(bǔ)卡（usim/sim）費(fèi)、充值/ip購卡費(fèi)及公司代收費(fèi)等其他非通信業(yè)務(wù)費(fèi)用（二）當(dāng)月獎勵積分，指鼓勵特定客戶群、特定消費(fèi)行為所產(chǎn)生的額外積分，包括：1、業(yè)務(wù)獎勵積分：使用公司特定業(yè)務(wù)額外獎勵的積分，如3g、寬帶、寬帶增值或當(dāng)期重點(diǎn)推廣的業(yè)務(wù)等。2、活動獎勵積分：參加公司特定活動所獎勵的積分，如網(wǎng)上購卡繳費(fèi)、參加市場調(diào)查、提出合理化建議、推薦其他客戶使用聯(lián)通業(yè)務(wù)、預(yù)交業(yè)務(wù)費(fèi)等。3、在網(wǎng)獎勵積分:連續(xù)在網(wǎng)（未銷戶、含停機(jī)狀態(tài)）超過一定時(shí)間給予的一次性積分獎勵。以上具體獎勵細(xì)則由各省級公司自定。注意：預(yù)付費(fèi)用戶沒有積分，只有后付費(fèi)用戶有。

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2，拍拍的3D彩票怎么玩

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直選就是選3個(gè)數(shù) 要數(shù)字對，還要排序?qū)? 組選3 就是開數(shù)中有兩個(gè)相同的組選6 是最少選3個(gè)數(shù)，，開獎時(shí) 3個(gè)都不一樣，排序沒要求就算中不懂就追問吧

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組選３意思就是最少選兩個(gè)號．　開出的三個(gè)號碼里面有兩個(gè)是相同的就屬于組３如果是三個(gè)數(shù)字都不一樣，那就是屬于組６組六至少選３個(gè)數(shù)字投注．有什么不明白可以再問祝你好運(yùn)

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拍拍的3D彩票怎么玩

3，薪酬改革注意事項(xiàng)應(yīng)遵循哪些原則誤區(qū)和風(fēng)險(xiǎn)有哪些

僅供參考注意事項(xiàng)：三大紀(jì)律：紀(jì)律一：薪酬改革要以正向激勵為導(dǎo)向。所謂正向激勵，就是要以獎勵和表揚(yáng)為主，以罰款和批評為輔的激勵機(jī)制。在很多企業(yè)的薪酬模式中，往往是以罰款為主，薪酬的基數(shù)是固定的，在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上，只有面對工作失誤時(shí)的罰款，工作完成的再好也只能夠是發(fā)放薪酬的基數(shù)，這使得員工缺乏高標(biāo)準(zhǔn)完成工作的沖動，因?yàn)槠髽I(yè)對其超過一般工作水準(zhǔn)的結(jié)果沒有額外的獎勵。紀(jì)律二：薪酬改革要做好過程激勵和結(jié)果激勵的平衡。所謂過程激勵就是對當(dāng)期（一周或一月）工作成果評價(jià)結(jié)果的激勵措施，所謂結(jié)果激勵是指對一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)（一般半年或一年）工作總的成果評價(jià)的激勵措施。如果激勵措施僅僅有過程激勵，往往會導(dǎo)致員工注重眼前利益和短期成果，從而會導(dǎo)致偏離企業(yè)的總體目標(biāo)；如果太過于注重結(jié)果激勵，則由于過程激勵中員工的收入比例和水平過低，導(dǎo)致當(dāng)期員工的工作積極性難以充分的調(diào)動起來，所以一定要做好二者的平衡。紀(jì)律三：薪酬改革要以績效管理為導(dǎo)向。每一個(gè)員工通過輸入工作的能力和態(tài)度，最終生成自己的工作成果。從企業(yè)的收入分配機(jī)制來看，單純就能力或者態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)顯然都會有失偏頗，企業(yè)要建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的分配機(jī)制，以每個(gè)員工的績效結(jié)果來作為收入分配的標(biāo)準(zhǔn)。八項(xiàng)目注意：[4] 注意一：注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。注意二：要注意測算浮動工資部分占月度總收入的比重。注意三：要注意測算年終獎金部分占年度總收入的比重。注意四：要關(guān)注新老員工的收入調(diào)整幅度的差別。注意五：要關(guān)注不同行政級別員工的薪酬調(diào)整幅度的差別。注意六：要關(guān)注生產(chǎn)一線和職能部門員工的薪酬調(diào)整幅度的差別。注意七：銷售部門的薪酬激勵要完全打開，尤其在國營企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立能夠突破的薪酬激勵模式。注意八：薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的范圍內(nèi)。薪酬設(shè)計(jì)原則及誤區(qū)薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配)之間短期和長期的平衡。4.激勵作用原則在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。6.外部競爭性原則外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。HR要警惕：別進(jìn)入了薪酬管理的誤區(qū)!誤區(qū)(一)：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光1.沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn);2.產(chǎn)生的問題：薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微員工對薪酬制度的滿意度低;3.解決方向企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對外界壓力作出快速反應(yīng)的能力;誤區(qū)(二)：職位設(shè)計(jì)的不合理而給薪酬管理帶來麻煩1.例如一個(gè)職位其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作;2.產(chǎn)生的問題：(1)人力成本高;(2)工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高3.解決方向合理設(shè)計(jì)職位誤區(qū)(三)：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重1.許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象;2.產(chǎn)生的問題：(1)想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走;(2)員工工作積極性低;3.解決方向薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次;誤區(qū)(四)：只關(guān)注外在報(bào)酬而忽視內(nèi)在報(bào)酬1.員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報(bào)酬也會使員工感到不滿;2.產(chǎn)生的問題：(1)員工以要求提高外在報(bào)酬的方式要求彌補(bǔ);(2)員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神;3.解決方向應(yīng)在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會，等等。

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